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Un tribunal académico es en teoría un órgano imparcial, que valora los méritos de los distintos candidatos con objetividad y neutralidad. Pero en la práctica puede ser todo lo contrario, gracias a que tiene la potestad de fijar a conveniencia los criterios específicos que guiarán su evaluación, sumado a que antes de hacerlo ya conoce la trayectoria y el perfil de cada aspirante (aunque supuestamente no sea así). Por tanto, puede ajustar fácilmente una cosa (los criterios) con la otra (el perfil).
El caso del Programa de Talento Interno impulsado desde el rectorado de la UB es un claro ejemplo. El rectorado definió unos criterios para promocionar al profesorado, y los departamentos o secciones posteriormente se ajustaron o no a estos criterios, supuestamente en función de las necesidades que cada uno tenía y que sólo ellos conocen, de tal modo que en la Facultad de Economía y Empresa la persona que había sido elegida por el rectorado no fue la que acabó obteniendo la plaza de lector. Es más, ni llegó a pasar el corte de la entrevista personal.
¿Cómo puede que un profesor que, a partir de su currículum y trayectoria académica y docente, se situara en los primeros puestos de entre 121 candidaturas en toda la universidad y después no reuniera suficientes méritos como para que el tribunal ni siquiera considerase la necesidad de entrevistarle? ¿Es ésta una realidad asumida por toda la comunidad universitaria? Hemos hablado de ello con representantes de dos fuerzas sindicales, CGT y CCOO, que forman parte del comité de empresa del PDI Laboral de la UB.
Publicar antes los criterios específicos
“Hace tiempo que decimos a los vicerrectores que no puede ser que los tribunales sean tan poco transparentes a la hora de decidir los criterios específicos de cualquier convocatoria que tiene como punto de llegada un contrato laboral”, explica Patrícia Victoria Martínez, representante de la CGT y presidenta del comité de empresa del PDI Laboral de la UB. «Estos criterios se deciden siempre a puerta cerrada», añade, y en este sentido apunta que en la última reunión que los representantes del comité han mantenido con los vicerrectores de personal docente y de relaciones laborales éstos han adquirido el compromiso de que las facultades hagan públicos los criterios específicos 48 horas antes del inicio del proceso de revisión de los CV.
Por su parte, los delegados y delegadas de CCOO en el comité de empresa del PDI Laboral (han querido contestar colectivamente) coinciden en la falta de transparencia. “La perfilación de plazas –apuntan– es interesante para afinar bien las necesidades de los departamentos y asegurar que las personas que se incorporan a los equipos docentes y a los grupos de investigación podrán desarrollar las tareas necesarias, pero a la vez abre el campo al arbitrariedad ya la elección por afinidad, sin duda”. Por eso, consideran que “hay que ir revisando criterios y vigilar estrechamente la composición de los tribunales y sus decisiones. Nosotros insistimos en la importancia de la participación del profesorado laboral en los tribunales que asignan plazas laborales y creemos que es necesario introducir elementos de transparencia que permitan fiscalizar las decisiones de los tribunales”.
«Si el tribunal te conoce, impúgnalo»
Patrícia Victoria Martínez añade un elemento que, al parecer, poca gente conoce: “Si te presentas a un concurso y ves que en el tribunal hay miembros que conocen tu trayectoria y tu currículum tienes el derecho y debes impugnarlos”, dice. Martínez, especialista en Historia de América y formadora de formadores en temas de igualdad de género, explica que ella misma ha sido víctima de la arbitrariedad en una ocasión en la que “me presenté a un concurso en el que la presidenta del tribunal había dirigido las tesis doctorales de todas las personas que nos presentábamos a la plaza y era la investigadora principal del grupo de investigación del que todas formábamos parte”.
Situaciones como ésta no sólo dan pie a la arbitrariedad y al amiguismo, sino al establecimiento de relaciones profesionales de abuso y dependencia. “Yo siempre digo que la universidad está ubicada entre el feudalismo y el capitalismo: el feudalismo porque se establecen relaciones señoriales, por las que parece que te estén haciendo un favor al tenerte allí cuando el favor lo estás haciendo tú, y el capitalismo porque sin mano de obra barata no sobreviviría; los asociados cobramos ocho veces menos que un catedrático por realizar el mismo trabajo”, comenta Martínez.
«El día en que la sociedad diga basta»
«Ahora se ha hecho un plan de mejora del profesorado asociado que ha consistido en subir la nómina 100 euros al mes, pero aun así estamos hablando de nóminas que van de los 300 a los 700 euros», añade la presidenta del comité, quien, como la mayoría de los profesores asociados, es pluriempleada. Tiene dos trabajos de docencia y una tercera de consultoría. “La docencia no da prestigio, lo que da es trabajo y por eso poca gente quiere hacerla y se paga con mano de obra barata, y la investigación se ha convertido en un sistema de privilegios, tú me haces el trabajo y ya te lo compensaré, es muy triste pero es así”, afirma. En su opinión, es un problema “que sólo se resolverá el día en que la sociedad diga basta, nosotros no tenemos suficiente fuerza”.
Desde CCOO también hablan de la perversión de la figura del falso asociado. “Claramente es un abuso y es necesario afrontar la situación de forma contundente. Esta realidad debe corregirse con un plan potente y dotado presupuestariamente para abrir suficientes plazas predoctorales y postdoctorales para reubicar a los falsos asociados que actualmente desarrollan tareas de docencia estructural, de investigación y de gestión en la UB y que quieren y pueden iniciar o seguir su carrera académica. Parece que la LOSU podría establecer nuevas figuras contractuales que harían posible esta migración, pero habrá que ver cómo será el texto finalmente aprobado y de qué recursos se dispondrá. Los precedentes nos hacen ser escépticos”.
«Poco más que maquillaje»
Los delegados y delegadas de CCOO tampoco valoran demasiado positivamente lo que ha hecho la Universidad de Barcelona en los últimos años para estabilizar la plantilla. “Por ahora no se ha hecho nada más que expresar voluntades. El problema es grave, la situación se ha alargado en el tiempo de forma injustificada y las posiciones están ahora muy enrocadas. Sólo con un plan ambicioso y con recursos suficientes se podrá abordar la estabilización de la plantilla para asegurar condiciones dignas por el profesorado universitario, como condición sine qua non para garantizar la excelencia en la docencia y en la investigación”.
En cuanto al Programa de Talento Interno, pese a las buenas intenciones, ha tenido un «alcance insuficiente y un planteamiento poco ambicioso». Según este grupo de delegados, “sin las oportunas dotaciones presupuestarias este tipo de medidas son poco más que maquillaje y crispan aún más los ánimos que solucionan problemas. Además, la precipitación de tempos ha llevado a numerosas quejas en la aplicación de los criterios de puntuación y ordenación de los candidatos y candidatas, puesto que las bases eran demasiado inconcretas e interpretables”.
