La gran difusión y autoridad otorgada en los últimos años a las evaluaciones externas internacionales (independientemente de la legitimidad que les atribuyamos), como PISA o PIRLS, se ha reflejado en el creciente interés de nuestra sociedad por los modelos educativos que más alto se posicionan, como es el caso de Finlandia. Reportajes en televisión, artículos que diseccionan sus claves, visitas institucionales a sus escuelas o intercambios para la formación del profesorado demuestran ese empeño por conocer e imitar el prestigioso sistema finés.
El pasado 1 de septiembre, el Departament d’Ensenyament de Cataluña confirmaba un nuevo paso hacia ese modelo con la primera adjudicación de plazas en centros públicos a profesorado de nueva incorporación mediante un proceso de selección distinto a las tradicionales bolsas de trabajo.
Alrededor de 1.000 vacantes anuales de dedicación completa se han cubierto con candidatos (profesorado interino o titular) que hicieron llegar su currículum al Departament a través de su página web y, tras una primera criba, superaron una entrevista con las directivas de los centros que habían ofertado empleos el pasado junio. Esta forma de contratación, limitada a determinados servicios territoriales, permite a las escuelas e institutos cubrir entre un 50% y 100% de su plantilla, según la complejidad del perfil de centro.
Según el gobierno catalán, esta medida pretende fomentar la autonomía, dotando a la dirección de mecanismos que le permitan incorporar docentes cuyo perfil se ajuste a su proyecto educativo. Además, se busca conformar equipos con mayor cohesión, que garanticen el liderazgo pedagógico de las directivas. Son, de hecho, los directores y directoras quienes, tras las entrevistas, han de proponer al aspirante idóneo para la plaza vacante.
La iniciativa ha despertado el recelo de la comunidad educativa, que ha señalado numerosas amenazas, como el evidente riesgo de enchufismo o el menoscabo de los principios de igualdad, mérito y capacidad que garantizan las oposiciones (para Ramon Font, de USTEC, una entrevista es incompatible con la función pública por ser “subjetiva y no objetiva”). Asimismo, se ha señalado que la autonomía del profesor podría quedar subyugada, pues debe responder a las expectativas y demandas de la directiva. Algunos apuntan a que este sistema de contratación podría tomar un cariz punitivo, ya que la Dirección puede prescindir de quienes no se ajusten a su visión o, simplemente, le produzcan antipatía. El desajuste de las bolsas de trabajo (profesoras y profesoras aluden al ingente esfuerzo invertido en aprobar con plaza la oposición) o la “privatización” del servicio público, en tanto que este nuevo proceso de selección se asemeja al de los colegios privados y concertados, son otras de las deficiencias achacadas al nuevo modelo.
A pesar de la oposición a esta forma de acceso que rompe con la vías tradicionales, no tiene por qué ser necesariamente un modelo erróneo. Más allá del rol eminentemente administrativo de los equipos directivos en nuestro país, el sistema finlandés se articula, entre otros ejes, alrededor de esa autonomía de los directores y directoras para realizar su proyecto pedagógico, que incluye la selección del claustro. Si esto es una muestra de confianza en el proyecto directivo o una liberalización del mercado laboral docente es una cuestión compleja.
Ya en 2012, la OCDE recomendó en su informe para Canarias cambios en la selección de personal, puesto que la actual “no garantiza que el cuerpo de docentes se nutra de los mejores”, además de que “el sistema de nombramiento de profesores a los centros públicos no logra acoplar al profesorado con las necesidades del centro”.
El Departament se ha adelantado. Sin embargo, si se decanta por esta opción, debe asegurarse de poner en marcha mecanismos que garanticen la transparencia y, sobre todo, elaborar herramientas exhaustivas que puedan respaldar cada adjudicación vía entrevistas, que deberán ser administradas, a su vez, por directivos formados en la contratación de personal.
Sobre la transparencia, el Departament explicaba que ha puesto en marcha “mecanismos de denuncia” para detectar prácticas ilícitas por parte de los directores y directoras (hasta ahora no se han registrado incidencias). Que todo el cuerpo docente conozca esos mecanismos es conveniente, así como los baremos de la primera fase. En cuanto a la condición de elaboración de herramientas de selección, los documentos puestos a disposición de las directivas –al menos, los que están disponibles en internet– no parecen cumplir con el rigor y escrupulosidad que exige un nuevo sistema de contratación con tanto riesgo de controversia.
El documento “Registro de entrevista personal” es una muestra de que el proceso aún necesita refinarse. En él, se incluyen tres indicadores para la valoración de la persona candidata: “formación”, “trayectoria personal” y “adecuación al perfil de competencias profesionales”, acompañados de una breve descripción. Sin embargo, la tabla no incluye descriptores para evaluar los distintos niveles de desempeño, sino que se limita a una columna titulada “evidencias valoradas”. Abajo, cinco cajas para calificar la entrevista de 1 a 5, pero ¿con qué criterios objetivos, unificados, transparentes? Si no se especifican, es difícil que la adjudicación pueda considerarse justa. Asimismo, en un pie de página especialmente polémico, se invita a los evaluadores a registrar toda información que crean necesaria: “Apariencia, expresión personal, actitud, habilidades comunicativas y de interacción, etc”. Sí, “apariencia”, como si un profesor o profesora hubiese de responder a un aspecto determinado (¿Estamos ante la llegada del smart causal al mundo de la educación? ¿Preparamos perlas y corbatas?). Más allá de este absurdo, de las demás competencias podemos repetir lo dicho anteriormente: descriptores, niveles de desempeño, rúbricas. Si esos documentos ya existen, deberían estar disponibles para todos los docentes.
Puestos a pedir, añadir una observación directa del candidato en acción –en el aula y con alumnos– incluir dinámicas de grupo entre los entrevistados para evaluar su capacidad de trabajo en equipo serían medidas que también sumarían objetividad al procedimiento.
La formación del los equipos directivos para el estudio de las candidaturas y la ampliación del tribunal a personas externas al centro (con el actual decreto, es obligatorio que la entrevista sea realizada por el director o directora y, al menos, otro docente; en el documento de registro hay espacio para cuatro evaluadores) son otras dos mejoras que acercarían el proceso a los principios del Estatuto Básico del Empleado Público, que especifica que cabe garantizar “la transparencia, la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, la independencia y discrecionalidad técnica, (…) sin perjuicio de la objetividad”.
El Departament ha tomado una decisión arriesgada y valiente, buscando probar aquí uno de los pilares del referente finlandés –un análisis pormenorizado de los resultados será obligado en los próximos años para comprobar su efectividad–. No obstante, este cambio conlleva también una gran responsabilidad: Catalunya no solo es pionera; si otras comunidades siguen las recomendaciones de la OCDE, el modelo catalán será su ejemplo. Por ello, el Departament tiene el deber de actuar con el mayor rigor y precisión, y compartir ese proceso con toda la comunidad educativa a fin de ganar su confianza y apoyo frente a esa “selección arbitraria” que tantos temen (y visto lo visto en este país, razones no les faltan).
