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Introducción
Las universidades constituyen uno de los principales motores de generación de conocimiento en las sociedades contemporáneas. El progreso económico y social de las sociedades actuales depende en gran medida de su capacidad para generar y transferir conocimiento. En las universidades españolas actualmente cohabitan diversas generaciones de profesorado universitario de acuerdo con su edad cronológica: Baby Bommers (55 a 73 años), Generación X (39 a 54 años), Generación Y o Millennials (23 a 38 años) y Generación Z (hasta los 22 años). Uno de los retos de las universidades españolas ante la realidad intergeneracional de su profesorado es conseguir la inclusión de todos a propósito de apoyar el desarrollo profesional y organizacional.
Está claro que sin una cultura organizacional de las universidades que promueva las relaciones, el aprendizaje y las dinámicas sociales entre personas y grupos de edades diferentes no se podrán establecer efectivamente procesos de aprendizaje intergeneracional. Indudablemente, el intercambio de conocimientos y el aprendizaje intergeneracional entre los profesionales de diferentes grupos de edad es una de las principales preocupaciones de las universidades. Es sabido que un reconocimiento equitativo de los saberes de cada generación repercute positivamente en la mejora del bienestar psicológico y social de los profesionales de las distintas edades. El aprendizaje intergeneracional no sólo contribuye a la mejor armonía de las diferentes generaciones en la transferencia de conocimientos sino que igualmente brinda oportunidades para la promoción de la mejora profesional.
La cultura organizativa intergeneracional: un concepto emergente
El concepto de cultura organizativa intergeneracional hace referencia al conjunto de valores, normas, prácticas y relaciones que se configuran en una organización a partir de la interacción entre personas de distintas edades. La coexistencia de distintas generaciones puede convertirse en una fuente de valor para las organizaciones:
- Intercambio de conocimiento: los investigadores con mayor experiencia transmiten saberes tácitos, mientras que los más jóvenes aportan nuevas metodologías y competencias digitales.
- Aprendizaje intergeneracional: el contacto entre generaciones favorece el desarrollo profesional continuo.
- Mejora del clima laboral: cuando se gestionan adecuadamente, las relaciones intergeneracionales pueden fortalecer la cohesión y la colaboración.
- Incremento de la productividad científica: la diversidad de perspectivas contribuye a una mayor calidad y cantidad de la producción investigadora.
La literatura científica coincide en señalar que la cultura organizativa influye directamente en el funcionamiento y el rendimiento. En el caso de las universidades esta influencia se manifiesta en aspectos como la calidad de las relaciones entre sus miembros, las oportunidades de desarrollo profesional, la eficacia de los procesos de aprendizaje y la capacidad de generar y compartir conocimiento.
Una cultura organizativa intergeneracional sólida puede facilitar entornos de trabajo más colaborativos, inclusivos y orientados al aprendizaje, lo que repercute positivamente en la productividad científica. Ante este escenario, resulta necesario avanzar hacia modelos organizativos que integren de manera efectiva la dimensión intergeneracional. Algunas estrategias clave incluyen los programas de mentoría que conecten a investigadores sénior y jóvenes, los espacios de colaboración entre generaciones, las políticas de gestión del conocimiento que sistematicen la transferencia de saberes y la formación en competencias intergeneracionales para mejorar la comunicación y el trabajo en equipo.
Estas iniciativas no solo contribuyen al rendimiento de los equipos, sino también a la sostenibilidad del sistema científico en el largo plazo. La cultura organizativa intergeneracional emerge como un factor estratégico para el desarrollo de la investigación universitaria. En un contexto marcado por el envejecimiento de la población y la creciente complejidad de los sistemas científicos, gestionar adecuadamente la diversidad generacional se convierte en una prioridad.
Una cultura organizativa que valore la diversidad generacional, promueva la colaboración y reconozca el conocimiento de todos sus miembros resulta fundamental. Del mismo modo, la calidad de la comunicación y la existencia de líderes que fomenten la participación y el intercambio son factores determinantes.
Sin embargo, a pesar del creciente interés por el tema, el aprendizaje intergeneracional en las instituciones de educación superior sigue siendo un campo poco explorado. En definitiva, comprender y potenciar la cultura organizativa intergeneracional no solo permite mejorar el funcionamiento de los equipos, sino también fortalecer el papel de la universidad como motor de innovación.
Aprendizaje intergeneracional en la universidad: retos, evidencias y oportunidades
El aprendizaje intergeneracional (intergenerational learning, IGL) constituye un fenómeno clave para comprender cómo las sociedades y las organizaciones evolucionan a lo largo del tiempo. Este proceso, basado en el intercambio de conocimientos y perspectivas entre personas de distintas generaciones, ha sido ampliamente estudiado en ámbitos como la sociología, la educación o la gestión organizacional.
En el ámbito organizativo, el IGL adquiere una importancia estratégica. La coexistencia de trabajadores de distintas edades no es solo el resultado de dinámicas demográficas, sino también de políticas de contratación y jubilación que han prolongado la vida laboral. En este contexto, la gestión de la edad se convierte en un elemento clave, dado que una mala planificación puede derivar en la pérdida de capital humano e intelectual. Tradicionalmente, se ha asumido que el conocimiento fluye de manera unidireccional desde las generaciones mayores hacia las más jóvenes. Sin embargo, la investigación reciente pone de relieve que este proceso es, en realidad, bidireccional y dinámico: mientras los trabajadores más experimentados aportan conocimiento tácito, experiencia acumulada y comprensión del contexto, los más jóvenes contribuyen con innovación, competencias digitales y nuevas formas de abordar los problemas.
Los beneficios del aprendizaje intergeneracional en el trabajo son múltiples y se manifiestan en distintos niveles. A nivel individual, favorece la motivación, el desarrollo de competencias, la ampliación de perspectivas y la satisfacción laboral. Para los trabajadores más jóvenes, supone un acceso privilegiado a conocimientos prácticos y contextualizados, además de facilitar su integración profesional y el desarrollo de vínculos significativos dentro de la organización. En el caso de los trabajadores de mayor edad, refuerza su reconocimiento, su autoridad profesional y su papel como transmisores de conocimiento.
A nivel organizativo, el IGL contribuye a mejorar el clima laboral, fortalecer la cohesión de los equipos, incrementar la capacidad de innovación y evitar la pérdida de conocimiento crítico. No obstante, el desarrollo del IGL también enfrenta importantes barreras. Entre ellas destacan la desconfianza entre generaciones, el temor a la apropiación indebida del conocimiento y la percepción de competencia entre trabajadores. Asimismo, los estereotipos asociados a la edad —el denominado edadismo— influyen negativamente en la interacción, ya que condicionan las expectativas y actitudes de los individuos. A estas dificultades se suman barreras de tipo personal (como la falta de motivación o compromiso), relacional (problemas de comunicación) y organizativo (ausencia de políticas o apoyo institucional). Superar estas limitaciones requiere la implicación activa de todos los niveles de la organización, así como el diseño de entornos que favorezcan la confianza, la colaboración y el reconocimiento mutuo.
Ante esta situación, el aprendizaje intergeneracional se presenta como una herramienta fundamental para favorecer la retención y transferencia del conocimiento. En el ámbito universitario las principales formas de IGL se desarrollan en equipos de investigación intergeneracionales, programas de mentoría y espacios de colaboración académica. Estas prácticas permiten no solo la transmisión de conocimientos, sino también la construcción de relaciones profesionales basadas en la confianza y el aprendizaje mutuo. En este sentido, el llamado reverse mentoring destaca como una estrategia especialmente eficaz, ya que invierte los roles tradicionales y permite que los trabajadores más jóvenes, especialmente en el ámbito de las TIC, se conviertan en formadores de sus colegas más experimentados. Uno de los principales retos consiste en transformar el aprendizaje intergeneracional en una práctica intencionada y estructurada dentro de las universidades. Esto implica no solo reconocer su valor, sino también diseñar políticas y estrategias que lo fomenten de manera explícita.
El aprendizaje intergeneracional representa una dimensión clave para el desarrollo de las universidades en un contexto de transformación. Su potencial para mejorar el rendimiento individual, fortalecer los equipos de trabajo y preservar el conocimiento acumulado lo convierte en un elemento estratégico. Sin embargo, su consolidación requiere una mayor atención y, sobre todo, un compromiso que permita integrarlo en la cultura y las prácticas universitarias. Solo así será posible afrontar con éxito los desafíos del relevo generacional y avanzar hacia universidades más inclusivas, dinámicas y sostenibles.
