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La reestructuración en el currículum formativo de la FP ha introducido un cambio de paradigma en las antiguas FCT: el reparto de las horas de prácticas en empresa durante ambos cursos. Esta nueva normativa, que se aplica desde hace unos años, genera cuanto menos dudas y complicaciones entre los centros educativos, las empresas colaboradoras y sobre el desarrollo profesional de los alumnos.
El modelo actual obliga a la presencia del alumnado desde el primer año en los centros profesionales. Sobre el papel, la idea es atractiva: un contacto temprano con el entorno laboral que permite a los estudiantes alcanzar la práctica profesional desde un momento temprano. ¡Qué bonita la teoría!
En contraposición la realidad de la empresa: asignación de recursos –tiempo y dinero– sin retorno por la escasez de horas de las prácticas, aunque depende del centro el reparto de horas entre ambos años. Sí, costo económico por la mentoría de la persona que está tutorizando al alumno. Por otra parte, los profesores con dificultades para encontrar empresas dispuestas a ello. Como me definió un profesor en su día, «pidiendo favores personales».
A esta situación se añade una cuestión clave: la sostenibilidad en el tiempo. Si las empresas perciben que la inversión no contiene retorno en productividad o captación de talento, su implicación tenderá a reducirse progresivamente.
La figura del tutor de la empresa tan esencial durante cualquier onboarding, tanto en una contratación como en unas prácticas, se convierte en un elemento clave, pero también en uno de los más tensionados en estos cortos periodos y también tras la finalización de las prácticas durante las siguientes semanas. A la carga habitual de trabajo se suma la formación del alumno, su supervisión y el acompañamiento. Una inversión que, debido a la limitación de tiempo, difícilmente tendrá retorno en la disminución y apoyo del estudiante en las tareas asignadas.
Desde la perspectiva empresarial surgen diferentes dudas sobre el impacto de estas prácticas. ¿Puede un periodo tan breve garantizar un aprendizaje cualitativo y encontrar el talento deseado cuando es un contacto desde cero en la empresa? ¿Es un contacto superficial con el entorno laboral?
Esta decisión repercute negativamente en el alumno, concretamente en su formación y progreso. Por lo que participar en el programa durante las prácticas de primer curso puede tornarse en una necesidad para aquellas empresas que tienen una tarea muy puntual y repetitiva durante todas las prácticas formativas, por ejemplo, en función de los estudios: el famoso archivo, picado de datos básicos o reparto de paquetería interna. Difícilmente contribuye a una verdadera adquisición de competencias profesionales.
A todo ello se añade otro elemento como la dificultad que supone que las empresas integren estas prácticas tan precoces y limitadas dentro de la estrategia real de captación y desarrollo de talento, como base del talent pool.
Algunas organizaciones identifican las prácticas como mano de obra barata, pero para muchas integran en su estrategia esta vía para identificar y formar futuros profesionales. Sin embargo, la escasez de horas, y en algunos casos de formación académica del alumno, durante el primer curso limita esa capacidad de evaluación perjudicando a estos programas como herramientas de captación.
La intención puede ser positiva, pero dista de la realidad de unas prácticas que deberían ser clave para obtener conocimiento práctico por parte del alumno. Sin olvidar a los docentes, que tratan de sostener un sistema en condiciones poco favorables por la complejidad organizativa.
Esto plantea una inquietud clave: ¿Está este nuevo modelo alineado con el tejido empresarial, educativo y de desarrollo académico-profesional del alumnado?
